Lei de Autodeclaração Racial: Impactos e Obrigações para Empresas

Desde que a Lei 14.553/23 entrou em vigor, alterando a Lei nº 12.288 – Estatuto da Igualdade Racial – para determinar procedimentos e critérios de coleta de informações relativas à distribuição dos segmentos étnicos e raciais no mercado de trabalho, as empresas públicas e privadas têm encontrado desafios para implementar um procedimento para a autodeclaração de raça e etnia de seus funcionários.

Este procedimento se tornou obrigatório a partir de abril de 2023, quando o eSocial removeu a opção “raça não informada” de seus formulários, e exigiu a incorporação desses dados em todos os registros administrativos, como formulários de admissão, demissão, acidente de trabalho e na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

O objetivo principal desta lei é fornecer ao governo e às empresas dados precisos sobre a composição racial de seus quadros de funcionários. Essas informações são cruciais para monitorar e promover a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, especialmente para grupos historicamente minoritários como negros e indígenas ajudando a identificar e corrigir desigualdades existentes nas políticas de contratação, remuneração e promoção dentro das organizações.

Para as empresas, o cumprimento dessa nova obrigação vai além da conformidade legal; representa uma oportunidade para aprofundar práticas de diversidade e inclusão. Ao entender melhor a composição étnico racial de seus colaboradores, as empresas podem desenvolver políticas mais eficazes para atrair, reter e promover talentos diversos. Isso não apenas fortalece a cultura organizacional, mas também impulsiona a inovação e o desempenho geral da empresa.

Contudo, a implementação da Lei 14.553/23 não está isenta de desafios. Além do oneroso procedimento operacional para as empresas que não possuem ferramentas de tecnologia adequadas, a proteção de dados sensíveis é uma preocupação central. As empresas precisam garantir que, durante o procedimento de autodeclaração racial, as informações sejam armazenadas e compartilhadas de acordo com as diretrizes da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), evitando vazamentos ou uso inadequado.

Os resultados, entretanto, podem ser ainda maiores do que apenas as questões de obrigatoriedade legal. Agora que as lideranças possuirão dados reais nas mãos sobre a representatividade étnico racial dentro de suas equipes, os RHs terão o incentivo necessário para começar a pensar em políticas de diversidade na atração e na retenção de talentos, tornando a empresa um referencial de mercado.

Portanto, para as empresas que buscam não apenas cumprir, mas também evoluir com a Lei 14.553/23, é fundamental adotar uma abordagem estratégica e proativa. Isso inclui não apenas coletar e reportar dados de forma precisa, mas também usar essas informações para impulsionar mudanças tangíveis em suas práticas de gestão de pessoas. Ao fazê-lo, as empresas não apenas se alinham com as exigências legais, mas também fortalecem sua posição como agentes de mudança positiva na cultura da igualdade racial no ambiente de trabalho.